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作为餐饮培训师，在培训餐饮企业的基层管理人员时，往往会遇到这样一个问题，就是为什么这么多培训都没有效果。如果是这样的话，我们是否应该暂停一段时间，考虑培训未能达到预期效果而被忽视的问题。
至于培训的目的，大多数人都会说，为了更好地为客人服务，更好地管理餐厅员工，让员工更加积极主动。所以他倒了很多灵魂鸡汤，成功地调动了工人的积极性。但很快一切如常。随着这种兴奋状态的兴衰，餐饮管理者往往把问题归咎于员工素质低、流动性大，但其他人的房子比我们好呢？
培训目标的一个重要方面是改变组织成员的行为。
在《原理书》中，目标和结果被描述为一台机器。一个组织就像一台机器。机器的两个重要组成部分是人和文化。
人是培训和考核的对象。饭店的基本管理人员大多由优秀的服务员提拔。他们大多接受过简单的操作技能培训。当他们次接触管理培训时，会觉得有些知识离他们太远，觉得学习没有用，这就不可避免地导致培训效果不佳。此时，我们应考虑以下问题：
首先，分析当前行为的轨迹和状态，设置所需的训练内容。正确评价学员当前的接受能力。让培训涉及到受训者。促进训练内容的练习，改变自己的行为轨迹。让学员变得积极主动。给容错的机会不是惩罚，而是要求行为改变。文化是决定环境的一个辅助因素。改变环境比改变人们的习惯容易得多，但它可以起到瞬间的改变作用。
一、改变工作环境有利于改变行为和养成习惯。
二、良好的氛围会让员工感受到关爱，进而更好地融入团队。
三、建立共同的行为习惯，召集合作伙伴，让我们组成一个团队。
